1. 老板之恨：不被认同，个人价值不能实现

        在老板层面，很多企业的老板认为人力资源部门理所应当处理大量琐碎、事务性的人事工作，对人力资源总监的能力、专业性认同度不够。这往往使人力资源部门沦为"杂务部"，未能实现应有的价值。老板的不信任、不支持，是人力资源总监在管理实践中的最大悲剧。人力资源总监若不能得到老板的高度认同，不能随时与老板的思想和步调一致，就不能获得支持，不能有效推进工作、实现个人价值。

        2. 业务部门之恨：不支持业务，不能助业务提升业绩

        在业务部门层面，他们有时候恨人力资源总监只懂管控，局限于人力资源专业，不走出去，不了解市场的需求和真正适合公司业务发展的人才类型，没有有效甄选和培育出与职位相匹配的优秀人才，制定薪酬政策时也是在"拍脑袋".总而言之，业务部门恨人力资源总监不能为其提供解决方案，满足业务需求。另一方面，他们也恨人力资源总监只进行绩效评价，而没有及时、持续不断地辅导员工提升业绩，没有建立满足业务发展所需的绩效文化，没有对业务部门和个人发挥有效的牵引作用。

        3. 员工之恨：受制度约束，可为却不能为

        在员工层面，他们恨人力资源总监权力很大，但又不是事事站在员工的立场上，有时会为了公司利益牺牲员工利益。员工有时候还会恨制度约束他们，认为人力资源部门发布的规章制度毫无意义、抑制创造力。他们恨人力资源总监高高在上、难以接近，没有站在员工的视角来观察公司的业务、制度与流程，恨其眼里只有制度，人事分离，对事不对人。

        4. 自身之恨：常扮"黑脸"，牺牲自我，成就企业

        对于人力资源总监自身而言，可谓"职业一生，'伤人'无数".裁员、处理劳动纠纷都要由人力资源部门负责，部门经理不按流程办事引起的劳动纠纷也需要人力资源部门来处理。要处理好这些事情，人力资源总监常常不得不为了企业利益和长远发展，充当老板的"发言人"，扮演"黑脸"，采取裁员等措施，实行组织变革。改革中总会有牺牲者，人力资源总监成就了企业，却引发员工的"恨"，作出了自我牺牲。"一入行则难转身"，人力资源总监也恨自己受老板影响太大，无法保持自我，不好转型，职业发展通道狭窄。

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